“互联网+”下中国制造业人力资源管理的新思维

  “互联网+”下中国制造业人力资源管理的新思维

   “互联网+”下中国制造业人力资源管理的新思维

   文/于天琪

   【摘要】国人曾经引以为豪的“中国制造”的光环似乎比从前暗淡了许多。并且,伴随着我国经济下行压力、内需不振和经济疲软等现象,如何重现出中国制造业昔日的光辉成为了摆在大家面前的一个重大难题。在互联网时代,运用信息化的资源与现代先进的科学技术相结合,改变传统的人力资源管理的旧思维是企业改造升级的关键。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com关键词互联网+;中国制造;大数据;云计算;人力资源管理

   【作者简介】于天琪,新疆财经大学硕士研究生,研究方向:人力资源管理。

   一、研究背景

   改革开放以来,我国经济取得了举世瞩目的成就。其中,制造业凭借着我国廉价的劳动力,丰富的资源以及政府的优惠政策,对经济的发展做出了突出的贡献。然而经历了30多年来的高速发展,我国经济增长速度已经由高速变成中高速,特别是2008年金融危机爆发以来,我国4万亿元刺激计划的实施,以及国进民退和房地产市场的火热,使得实体经济空心化,大量资金冲进楼市,我国制造业步入寒冬。波士顿咨询公司的报告指出,随着中国劳动力成本和原材料的不断提升,未来制造业将会出现两种不同的趋势。一种是附加值低的劳动密集型产业将转移到东南亚等国家或墨西哥等北美自由贸易区的国家,另一种是高附加值的中高端制造产业将回流美国。同时,远在西方的发达国家在互联网大背景下提出了“工业4.0”和“工业互联网”的概念,通过大数据、云计算和物联网,使互联网与制造业相结合,李克强总理也在今年我国政府工作报告会议上提出了“互联网+”的概念,传统的商业模式将产生翻天覆地的变化,企业中的人力资源管理也必须有新思维。

   二、中国制造业人力资源管理的概述

   互联网时代,不同国家之间的竞争还是人才的竞争,人力资源管理是企业甚至是国家持续健康发展的核心动力。在企业资产中,员工无疑是最宝贵的财富,怎样在互联网时代下通过人力资源管理使企业具有核心竞争力是摆在企业家和人力资源管理者中最大的问题。

   曾经让国人引以为豪的“MadeinChina”带领中国走在世界前沿,中国制造一度曾是中国经济发展引擎巨擘。而如今,一方面,一些东南亚国家正在中低端制造业上发力,抢夺中国成本优势地位;另一方面,原本在华生产的外资高端制造业回流发达国家,投资优势正在消失,“前后夹击”成为当前中国制造的无奈现状。对此,有人甚至表示,“中国制造业熬过了2008,却熬不过2015”。正如著名经济学家郎咸平教授的“6+1”理论所说,中国在制造业的产业供应链中只做了“制造”这一个非常小的角色,而所谓的“产品设计——原料采购——仓储运输——订单处理——批发——零售”这类利润高、污染小的阶段却没有中国企业的身影,归结其原因还是我国企业员工学历不高、综合素质不强以及企业管理模式落后、组织结构刚化和人力资源管理观念不足导致。因此,如何解决企业中人力资源管理的问题是中国制造能否实现产业升级的最关键一步。

   三、中国制造业人力资源管理的问题

   人力资源是中国制造业建立自己核心竞争力的基石,特别是如今在我国制造业竞争日益激烈的市场环境下,企业家已经意识到提升员工素质在企业当中的重要性,然而在实际工作中还是存在一些问题。1.没有长期的人力资源战略计划。人力资源战略是企业战略当中非常重要的一个组成部分,一个好的人力资源战略计划可以给企业带来长远发展的源动力。随着企业规模的不断扩大,企业业务的细化以及对企员工素质的要求不断提高,企业必须根据企业战略进行长期的人力资源规划。然而,在我国大多数制造业当中,企业并没有很好的战略规划,这使得企业人力资源战略与企业战略不匹配。

   所以,在我国东部沿海地区经常出现所谓的“民工荒”,这无疑会影响企业的稳定发展。

   2.家族式管理阻碍高端人才的进入。我国大多数制造业都是家庭作坊式起家,因此我国制造业属于家族式管理体制,企业对营销管理、人力资源管理和财务管理都不重视,多数企业当中没有现代的管理制度。在一些企业,从公司老总到一线员工的学历都不高,对现代法律知识、经济常识了解甚少。这样企业难以从长远出发去解决问题,同时企业“人治”现象严重,所有的管理程序都带有家庭式的感情色彩,对外来的职业经理人不信任。

   3.员工培训不科学。首先,企业对员工培训的认识不到位。许多制造业企业家仍然没有认识到员工培训对企业长期发展的重要性,还只是把员工培训当成是企业经营的成本。因此少培训甚至不培训在一些中小制造企业现象严重。其次,对员工的需求不清楚。在企业培训中,员工想获得对他们的职业生涯发展有帮助的技能,而企业多是在缺乏对员工长期规划的情况下盲目地对员工进行培训。最后,企业缺乏良好的培训评估。企业在进行员工培训当中做了许多的工作,但这些内容能否反应在员工身上,这种评价效果无法得到确认。

   4.绩效考核效果不好。绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用,企业员工的态度、士气以及工作成效都能从绩效考核中表现出来。然而,我国制造业当中的许多企业仍然没有认识到绩效管理的重要作用。

   第一,企业的绩效管理的目标过于追求短期性,企业员工的考核指标以简单的薪酬为主要依据,并没有长远的考虑,不利于企业长远发展。第二,绩效考核中常常伴随着考核人员的主动性,对一些和考核人员关系好的员工或是有背景的员工不能客观考评。绩效考核不能转变为绩效管理,使企业本身营造出一种不公平的氛围。这势必会影响员工的忠诚度。第三,绩效考核不考虑员工意见,绩效考核的指标都是领导制定、修改和执行,在此期间企业并没有非常了解员工的意见,缺乏科学性和连续性。

   四、“互联网+”给制造业人力资源管理带来的新思维

   随着互联网时代的到来,一些革命性的科技创新改变着传统企业的商业模式。高自动化、智能型和以大数据、云计算相结合的“互联网+制造业”模式将会是未来各国发展的主要趋势,而改变我国传统的人力资源管理以适应未来的发展将会是我国制造业必须面对的挑战。

   1.改变传统思维建立新的人才理念。德国版的“互联网+”“工业4.0”就是基于大数据和云计算,将顾客的需求,与规模化生产结合起来,以降低生产成本,提高企业利润。因此我国在产业链升级过程中势必会放弃过去的劳动密集型产业,转变为资本密集型产业。同时,以泰勒为中心的“标准化生产”和“经济人假设”早已不适应我国的制造业发展。因此站在新的历史起点上,企业家应该转变传统的思维模式,建立新的人才理念,将人力资源管理战略规范化、科学化和长期化,这才能使企业利于不败之地。

   2.人力资源管理的血脉是数据。“互联网+”下的管理基础就是员工与老板工作之中的大数据,通过对这些数据进行分析,可以为公司制定战略规划、招聘人才、培训员工提供参考的数据。同时,企业可以将员工之间的沟通、协作以及和顾客之间的交流而产生的大数据作为企业考核、培训、制定薪酬计划的依据。通过以大数据为基础的信息平台可以找到组织中冲突与劳资关系的临界点,降低监管和内耗产生的代理成本。以大数据作为基础可以对企业员工行为进行控制,防止工作事故的产生。总之,未来的人力资源部需要信息专家和数据挖掘专家对人力资源进行量化管理。

   3.企业创造人才供应链。互联网时代的竞争就是人才的竞争,企业如何快速获取稀缺的人才是企业持续发展的关键。而我们大多数企业还处在传统的人才招聘、考核、培训的传统思想基础之上,当企业需要用人的时候才去人才市场进行招聘,企业效益不好时候就将员工辞退。同时在录用员工时,培训体系不健全,甚至有的企业只是简单介绍一下工作内容就让员工直接上岗。这些落伍的人力资源管理思想无疑会给企业的未来发展带来严重的隐患。所以,企业要通过“互联网+HRM”创造一个完整的人才供应链,利用大数据对企业的工作进行分析,以决定此类工作需要什么样的素质、技能以及相应的知识水平,并以此进行员工的招聘,同时给予员工相应的培训、考核和职业生涯发展,使员工与企业同呼吸、共命运。

   4.增强互动交流,提高员工满意度。移动互联网使人与人之间的沟通成本趋于零、信息的对称与透明使得员工更自由地表达自己的需求,并在员工中形成意见领袖,企业的人力资源开发的产品更能满足员工的要求,并增加员工的实际体验,提高员工满意度。同时,企业人力资源管理更需要研究员工心理的需求,既尊重数据,又要尊重人性。

   5.去层级化让员工更多的进行自我控制与管理。现代公司制度经过100多年的发展,组织的层级化已从传统的金子塔式转变为如今的扁平化。同时,互联网改变了组织与员工之间的关系,过去组织部门的HR全部围绕CEO来展开,从上到下传播的组织信息妨碍了组织各部门之间的沟通,同时延缓了企业对瞬息万变的市场最佳决策时机,增加了沟通成本,并且造成了领导层与员工之间的沟通障碍。而如今,企业在一个互联网平台下进行交流,组织员工与员工之间,领导与下属之间的交流更加方便,更加快捷,组织和员工之间的关系不再是单一的命令与绝对的服从。企业可以根据已有的数据去查看员工的工作流程。组织不再单一的界定员工,而是让员工在自己的岗位上进行自我管理。

   6.创建有效的激励机制提高组织的绩效。我国80后、90后逐渐成为企业员工的主力军,他们有强烈的个性、与父辈不同的生活价值观和自我价值观,传统的人力资源管理难以激发他们的工作热情和工作潜能。而创建及时有效的反馈机制,可以随时对员工的绩效进行肯定与表扬,进而很大程度上激发员工的热情和工作积极性。总之,在互联网时代,员工的工作需求和价值需求更加多样化,而人力资源管理也应更加全面与丰富。

   五、总结

   在互联网时代下,中国制造业的转型升级必须伴随着企业人才不断的转变与创新。企业招聘人、培训人、激励人的管理方式将决定企业的成败。因此,“互联网+”时代下的人力资源管理将是承载企业不断乘风破浪的新引擎。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com参考文献

   [1]郎咸平.中国制造业的出路[J].中国市场,2009,(24).

   [2]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].管理创新,2014,(12).

   [3]于佳宁.互联网+的三个最重要的方向[J].行业资讯,2015,(4).

   [4]李云志.“工业4.0”时代管理架构研究[J].管理观察2014,(8).

   (责任编辑:杨艳军)

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