以胜任力为导向的少数民族年轻干部培训管理

  以胜任力为导向的少数民族年轻干部培训管理

   郭颖梅 陈霞 李华 云南农业大学经济管理学院项目基金:本文为是云南农村干部学院决策咨询项目“以提高少数民族年轻干部胜任力为导向的培训模式创新研究”(项目编号JCZX201402)的阶段性成果。

   摘要:云南作为多民族聚居省份,少数民族干部占到全省干部数量的三分之一。年轻干部事关党的事业薪火相传,事关民族地区的稳定繁荣。通过问卷调查、会议研讨、行为事件访谈,构建正科级基层少数民族年轻干部的通用胜任力模型,结合当前云南少数民族年轻干部在培训管理方面存在的问题,应用培训管理理论和胜任力理论,提出以胜任力为导向的少数民族年轻干部培训管理的对策,探索干部人事改革的创新。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com关键词:胜任力 培训 少数民族 干部

   C961: G726 文献标识码:A 文章编号:

   2013年6月召开的全国组织工作会议上,习近平总书记从战略高度概括性提出了“理想坚定,为民服务,勤政务实,敢于担当,清正廉洁”的好干部标准,确立了新时期干部的选拔、培养、考评和组织建设工作的方向。

   云南省地处边陲,是我国少数民族最多的省份,少数民族干部占到全省干部数量的三分之一。年轻干部事关党的事业薪火相传,事关国家长治和民族地区的稳定繁荣。少数民族年轻干部素质高低和能力强弱,对提高民族地区政府公共事务管理具有重要的意义。

   笔者于2014年4月和10月分两批次调研了云南农村干部学院和云南民族大学干部学院来自大理、楚雄、临沧、丽江的少数民族年轻干部培训班。结合调研资料,应用培训管理理论和胜任特征理论,分析目前云南省少数民族年轻干部培训管理存在的问题,并提出改进的对策建议。

   一、少数民族基本干部的胜任力结构

   1.胜任力概念。胜任力作为一种新兴的素质观或能力论,是强调一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质的综合。基于胜任力的人力资源管理模式,自上世纪90年代进入中国,最初应用于营利性组织,并开发了不同行业、职能、层级的岗位胜任特征模型,成为人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理的依据。近年逐渐向非营利性组织中公务员、专业技术人员转移,英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都制定了适合自己国情的公务员胜任力模型。国内学者胡月星、王振华、王登峰等学者都曾经进行过不同层级、区域的公务员胜任力的实证研究。

   2.云南基层少数民族年轻干部的胜任力通用模型。笔者以国家人事部于 2003年颁布的《国家公务员通用能力标准框架》中提出公务员的9项通用能力为基础,结合国内学者的相关研究成果,编制了《云南农村干部学院少数民族年轻干部胜任力培训调查表》、《云南农村干部学院少数民族年轻干部的行为事件访谈提纲》作为调研基础。通过对受训的115名少数民族学员开展了问卷调查、座谈研讨,并与16名学员进行了一对一的行为事件访谈。结合本次调研对象中的特点:79.1%为正科、16.5%为副处级民族干部,95.6%处于年龄在30岁至40岁之间,笔者探索性提出云南基层科级干部的胜任力通用结构。通过对调研资料的梳理分析,从工作能力、知识素质、心理品质三个角度提出基层少数民族干部通用胜任力结构:工作能力模块包括政治鉴别能力、依法行政能力、执行能力、决策能力、沟通协调能力、应对突发事件能力、学习能力、创新能力;知识素质模块包括法律知识、政策知识、经济管理知识、领导科学;心理品质包括廉洁奉公、责任心、务实精神、诚信正直、坚韧、主动性。正科级少数民族干部胜任力的通用模型,既反映了对民族地区基层干部的履职要求,也是年轻干部执政能力的基本内核。

   二、云南少数民族干部培训管理存在的问题

   结合问卷调查与行为事件访谈,发现云南省少数民族干部的培训管理存在以下七个方面的问题:

   1.干部培训的胜任力导向性不突出。在对少数民族干部胜任力认知及评价的调研中,笔者发现了三个现象:一是学员理解狭义化,胜任力被简单解读为能力要素,未考虑干部的心理品质、知识要素。二是学员理解存在偏误,认为胜任力等同于现实能力存量,而非胜任职务所要达到的理想状态。三是学员认知有盲区,以为胜任力等同于任职的标准要求,非卓越要求。对胜任力的误读,也折射出基层组织部门没有建构出不同级别、不同岗位的少数民族干部胜任力模型,没有体现以胜任力为导向的干部选拔、培养、考评、晋升等机制的协同。

   2.岗位胜任力的培训需求分析不重视。目前承担干部培训的机构和渠道多样化,通常在在培训计划制订前,以两种方式进行培训需求调研:以会议研讨形式征询各级组织部门对拟培训干部的组织需求,以问卷调查形式收集拟受训干部个人的培训需求,但这两方面的调研都侧重组织层面、个人层面的需求调研,对岗位胜任力的培训需求调研不重视。由于少数民族年轻干部的知识和能力存量差异显著,局限于组织层面、个人层面的需求调研,导致需求动机复杂性、需求来源多样性、需求筛选困难化,教学布局有难度,影响后续的培训成效。

   3.培训内容的实战性不足,针对性弱。培训内容的选择是培训管理的重点,在调研过程中,调研学员反映了两种现象:第一是不同机构的干部培训内容存在同质化,尤其是一些热点问题和时效政策解析方面更突出。虽然培训师资力量和教学组织不同,但培训内容的同质化,不利于培训资源的整合,造成培训成本的低效产出。第二是培训内容针对性弱,有学员认为以区域性少数民族年轻干部作为同一整体实施培训,忽视了行业差异、岗位差异、干部成长周期差异,导致培训的针对性不足,出现“失之于宽、失之于软、失之于虚”的现象,学以致用有困难。

   4.参与式培训方法运用不普遍。目前在干部培训方式上,体现了传统教学与现代教学的结合,综合运用了课堂讲授、案例研讨、实践教学、现场教学等多种教学方法。但结合学员反馈,基层培训机构在参与式、体验式教学方法的运用方面不普遍,学员的参与意识不强、参与式教学的监测也存在困难。

   5.培训评估实施不完整。通过调研,笔者了解到少数民族年轻干部培训效果的评估主要采取三种方式:培训过程中,以问卷形式评估课程教学效果;培训结束时,以问卷形式测评学员对培训工作的满意度和意见征询;培训结束后,学员以提交学习心得形式总结收获体会。尽管部分培训机构也采取培训结束后的追踪反馈,但追踪反馈的制度化、常态化尚未形成。应用现代培训管理理论分析,以上三种类别的评估仅仅停留在对学员反应层、学习层的评估,评估随着培训活动的结束而终止。缺失了对学员干部在后续履职中的培训迁移程度、胜任力提升程度、绩效改进程度的评估。

   6.培训成果转化不容易。少数民族干部培训不是“速成品”,胜任素质与能力的提升也非一朝一夕的事,不能仅仅停留在“转知成识,转识成智”的层级。调研过程中,有学员形容培训心理状态的变化:培训中“热血沸腾”,培训后“心如止水”。这种“冰火两重天”的心理起伏,一定程度上说明创建促进培训成果转化的机制,对于学员知新用新、温故知新,实现知行合一至关重要。

   7.培训管理的系统性待加强。在调研中,项目组了解到,基层少数民族干部培训管理的重心集中在培训计划制订、培训方案实施两个环节,对于培训需求分析、培训效果评估投入相对有限、关注不足,对干部培训管理成效的改善存在着零敲碎打、碎片化修补的倾向。

   三、建立以少数民族干部胜任力为导向的培训管理对策

   1.构建干部胜任力模型,创新干部人事管理制度。各级组织部门结合不同职能、层级对干部的履职要求,构建少数民族年轻干部的胜任特征通用模型。以习总书记提出的20字的好干部卓越标准细化为干部胜任力的心理品质、能力要求、知识三个方面的指标要素,并设置不同的权重。同时,少数民族干部胜任力模型与干部的选拔、培养、考评、流动配置机制相结合,作为干部人事管理的基础。

   2.加强岗位胜任力的培训需求调研。少数民族干部培训需求调研,在现有组织需求、干部需求的基础上,加强岗位胜任力需求调研,具体措施包括:首先,根据干部职位级别、职务类型、行业特点,构建岗位胜任特征通用模型,引入360度评价法(包括受训干部及其直接上级、直接下属、同级干部和服务对象等相关者)对拟受训干部的胜任力进行评价。其次,对比岗位标准胜任特征,用定量与定性方法计算出受训干部的岗位适配度等指标,从中筛查出不匹配指标,作为干部培训的岗位需求来源。最后,从提高胜任力出发,以组织需求、岗位需求为基础,兼顾个人需求,实现“组织需求”、“岗位需求”与“干部需求”三结合。

   3.科学统筹少数民族干部培训管理,强化纵横目标分级。基层组织部门根据《云南省中长期人才发展规划(2010-2020年)》、《2013-2017年云南省干部教育培训规划》等相关文件,及所在州市的发展规划,组织部门坚持系统思维,注意培训管理的耦合性和关联性,纵横分解培训目标,加强培训内容布局指导,减少同质化倾向。此外,对于少数民族干部培训工作,可以适当考虑以行业、职能级别、干部成长周期划分,实施分类分级培训管理,在培训内容设置上强调实战导向,以提高针对性。

   4.拓宽参与式教学方法的运用。干部培训要注重成人教育的特点,传统培训方式有利于智能知识的传播,但对于行为塑造类的培训效果不显著。根据培训目标,基层培训机构要增加头脑风暴法、行为模拟、经济管理实训模拟、从政经验交流、班际交流等参与式教学方法。在参与式培训中,要树立以学习者为中心的培训理念,发挥学员的主动探究精神,实现课堂教学、现场体验、实践教学“三位一体”的教学布局。

   5.重视培训结束后的追踪评估。培训机构协同组织部门在培训结束后加强对受训干部的追踪评估,开展两方面工作:第一,实施行为层评估。在培训结束后的三个月至半年内,采用主管评价,实施行为层评估,应用评估表单,衡量受训干部在培训前后工作表现的变化,判断受训干部是否把培训所学应用于工作,受训干部的行为有何改进。第二,实施结果层评估。在培训结束后的半年至一年内,结合政绩考评,采用360度法实施结果层评估,评价受训干部对所在单位业绩的影响,为执政绩效的提高产生多大经济效益和社会效益。通过不同时段对受训干部的反应层、学习层、行为层、结果层评估,形成系统完整的少数民族干部培训评估体系,组织部门要把培训评估结果纳入干部绩效考核体系,作为年轻干部提拔晋升的重要依据之一。

   6.促进干部培训成果的转化。年轻干部培训结束后,各级组织要积极采取策略,创建支持性工作环境,促进培训成果转化。具体策略有:第一,采用激励与约束相结合的机制,促进受训干部积极配合,制订培训后的行动计划,把培训所学应用于地区经济发展,纳入政绩考评范围。第二,年轻干部的胜任力要与干部的选拔、培养、使用、考评、流动配置等人事管理制度的协同作用。

   7.强化干部培训管理的系统性。承担干部培训的各类机构及组织,要系统思维、科学统筹少数民族干部培训管理工作,做到“立治有体、施治有序”。形成由需求分析-计划制订-方案实施-效果评估四个环节组成的系统培训管理。如图1所示,从组织、岗位、干部入手调研分析培训需求,整合资源制订科学合理的培训计划,加强培训方案实施过程中的管控,实施反应层、学习层、行为层、结果层的四级培训评估。

   工欲善其事,必先利其器。随着干部人事改革的深化,以胜任力为导向的干部管理,有利于改变某些干部履职不称职、为官不作为的倾向,代表了未来干部人事管理的创新方向。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com参考文献

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   [4]王登峰,崔红.中国基层党政领导干部的胜任特征与跨文化比较[J].北京大学学报(哲学社会科学版),2006(11)

   作者简介

   郭颖梅,1972—,女,云南禄丰人,副教授,获国家企业一级人力资源管理师职业资格,主要研究方向为组织行为与人力资源管理,E-mail:yingmeiguo@163.com。

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