TS16949质量管理体系过程方法在人力资源管理培训

  TS16949质量管理体系过程方法在人力资源管理培训模块中的应用王琴 华域皮尔博格安亭(上海)有色零部件有限公司

一、TS16949介绍

  

TS16949是国际汽车工业组(International Automotive Task 简称为TS)为了协调、统一汽车质量系统规范,减少第二方和第三方审核成本而编制并提交ISO国际标准化组织批准和发布的、适用于汽车整车厂及汽车零部件厂整个汽车供应链的质量管理体系技术规范。

  

在制造业中,汽车行业在科技、供应链复杂程度上不如航天或军工业;在安全、质量要求上,不如医疗、航天或军工业;行业更新速度和生产批量上,也不如通讯业、电子制造业;但从这些要求综合来看,再没有一个行业,既有复杂的供应链,又在安全、质量上关系人命,而跟新速度紧跟市场变化,批量上动不动以万甚至百万来做单位……在汽车业的长期发展和竞争下,当代汽车业的管理水平不断提升,在制造业中,超越了以上提到的各种产业,成为制造业中当之无愧的第一。在这其中,囊括汽车行业质量管理思维精髓的,应该就是TS16949质量管理体系。

  

二、培训的现状与问题

  

培训作为一个人力资源模块之一,和生产的其他过程类似,并不是出了钱,花了时间,就会有好的效果,现实的很多结果就是,往往企业拨出了专门的时间、场地和经费,安排了专职人员,培训人员在花费一天甚至几天的时间,培训完毕,但回去以后,并没有对工作或者生产带来什么改变。所以,培训的有效性,是本文探讨的企业培训的一个核心问题。

  

三、体系思维在培训中的应用

  

TS16949在内容上从质量出发,涵盖了公司管理的的方方面面。其核心思想为从顾客要求出发,识别和分析过程,通过对各过程的PDCA,达到顾客满意度最终目标。过程方法、纠正预防、持续改进的体系思想贯穿整个汽车行业始终,奠定了汽车行业在制造业的最高管理水平这一地位。

  

而人这一重要资源,在维持汽车行业高端管理水平中,扮演着独一无二的核心角色。本文将从人力资源六大模块中的一块,培训模块的角度,以体系的方法分析、做好培训这一模块,为企业提供持续稳定的高质量人才。

  

1.TS16949过程方法

  

汽车行业质量体系的中采用的方法叫过程方法:从目标出发,识别和管理过程及过程之间的相互作用,被称为过程方法。

  

过程方法有输入、输出、资源和活动四大要素,同时需要识别、控制、评价和改进。可以由下图表示。这个图因形状像个乌龟,所以提到过程方法,一般又会被称为乌龟图。输入、输出部分构成了这个乌龟的头和尾,活动、资源、人员和评价方式构成了乌龟的四肢。整个过程通过不断的PDCA(策划、实施、检查、纠正)来达到持续提高。

  

2.下面,我们用过程方法来具体分析一下如何具体分析培训这一过程,来达到培训过程的有效性

  

(1)输出分析(③)

  

根据过程方法,我们从培训这个过程的客户——公司——出发,来分析一下企业通常期望通过培训达到的目标。

  

公司对不同的员工有不同的期望,一般有:

  

新进员工:期望能在行为和认知上和企业一致,从一个新人变成一个有企业归属感的员工。

  

特定岗位的员工:如检验、操作、铲车等,则希望熟悉特定的岗位技能,正确完成岗位任务。

  

一般岗位员工:提高效率,做好本职工作。

  

潜力员工:管理技能的提升。

  

(2)输出分析(②)

  

从输出角度,转化成培训对应的输入,应为:

  

新进员工:公司规章制度培训、企业文化宣导、岗前引导(参观车间、认识新领导和新同事等)。

  

特定岗位的员工:特定技能培训。

  

一般岗位员工:通用技能培训。

  

潜力员工:管理技能培训。

  

(3)活动(如何做④)

  

分析完了输出和输入,我们要关注的下一个问题就是:如何做。不论何种培训,整个过程一般要分三个步骤:

  

第一阶段,培训准备阶段:

  

在这一阶段中,我们需要详细分析此次培训的目的,确定培训目标,方式,对象、场地、师资等,并与授课老师确定如何教学,教材是否适用,这最为重要的一个步骤,是确保整个过程的高效实施的基础。

  

第二阶段,培训实施阶段:

  

通知培训人员,做好授课期间各项工作。

  

第三阶段,培训评估阶段:

  

它的开展涉及到过程方法中的测量部分,虽然说这个阶段在最后进行,但这阶段的工作开展得是否好,其实贯穿第一、第二阶段始终。第三阶段构成了过程方法的测量和评估部分(图⑦),这阶段也为衡量过程是否有效提供事实依据。

  

(4)资源(采用何种方式进行⑤)

  

在如何做中,我们需要决定采用什么方式,培训,一般分为外训和内训。

  

外训指外部培训师在企业以外的地点实施的培训;内训即由企业内部,可能由内训师,也可能外部聘请老师,在企业内部实施。

  

还有一种特殊的内训,一个学员指定一个老师让其在真正的工作环境中进行学习。一般称之为师徒制或者带教制。

  

随着互联网的普及,一些通用类、基础类的课程,也可以通过互联网或者学习门户来开展,这可以算外训的一种,这样的外训时间安排比较灵活、同时费用也较一般的外训低。

  

内、外训的优缺点:

  

外训,对于人数的限制少,但授课内容的针对性不强,费用也相对较高。而非常有针对性的课程,如企业文化、规章制度、操作步骤等,需要由内训师来完成,如要求更加深入的培训,可能要采用带教形式。

  

除了内训和外训,在企业内部还存着大量的,可能不为人所意识到的培训形式,比如,上级就布置的任务对你提出相应要求,或者提供样张或示范;安排员工从事不同岗位,都是培训。很多情况下,这类形式的培训,比坐在教室中的授课培训更有收获,也可能是很多小型企业中的员工能接触到的唯一的一种培训。

  

了解了以上培训方式,就可以针对输入,安排采用不同的教学模式,建议如下:

  

(5)评价:关键准则(图⑦):

  

在培训领域,最著名的评估方法应该就是柯氏四级。柯氏四级的思路和TS质量体系的思路一样,都着眼于最终有效性,以终为始,开展工作,具体如下:

  

第一级:反应性评估。

  

即学员对课程的喜爱程度。这不仅仅体现在最后的调查问卷上,课堂上一般已经能看出端倪,如果一节课,学员们一半都趴在桌上睡觉,不睡觉的在玩手机,逃课的很多,课堂互动几乎为零,那么就反应来看,该项课程是失败的。

  

第二级:学习性评估。

  

即学员对本课程知识点的掌握程度,这通常可以通过考试来衡量,对于一些实践性比较高的课程,也可以通过实地操作,来衡量对知识点的掌握程度。这应该也是目前最普遍,最通行,最为大家所熟识的测量方式。

  

第三级:行为性评估。

  

这一级的含义为:通过培训以后,学员们是否把学习到的技能和知识运用到了工作中去,学员们的行为是否得到了改变。

  

第四级:绩效性评估。

  

即学员们不但把技能和知识运用到了工作中,并且由于这样的改变,使得绩效结果得到了提高。

  

可以说,第三、四级是证明培训有效性的终极体现,但这两级的评估难度很大,要达到这两级的效果,光靠精心设计的培训课程,优秀的培训师资,良好的培训组织,都是不够的,还需要企业对这一培训目标的整体认可和不断推动。才有可能将一堂课的培训目标转化为最终学员的行动和绩效。最初的设计过程,后续的实施过程,以及企业的氛围,无一不影响着培训最后的的效果。

  

(6)人员:(由谁进行⑥)

  

最后,我们来看过程方法中的第六个方面:由谁进行。

  

一谈起培训,第一个会被重视的,就是老师,在学区房愈演愈烈的社会大环境下,这些行为都隐含着一个理论,就是好老师才有好成绩,这固然不错,好的老师,会让学习变得事半功倍,但大家或多或少都忽视了学习的另外一方:学生。

  

教学两字,其实隐含着教与学两个方面,学生,在某些方面,甚至大于老师的作用,要做好培训这一过程,我们需要重视的,不仅仅是老师,还有学生的挑选。

  

就学员的挑选来说,有一句话说,你不可能叫醒一个装睡的人,老师也不可能教会一个本身就不想学习的学生。学生的意愿,是首要考虑的第一因素,培训能改变的,只有那些自己想改变的人。

  

第二考虑的是学员本人的工作岗位,一个再有意愿的学员,如果送他去培训一个他工作中根本用不到的技能,那么,有效性是无论如何评价不出来的。而一个有学习意愿、有实施培训技能的岗位的学员,只要加上一个不反对他实施技能的工作环境,他的行为的改变,进而绩效的达成是可以实现的。

  

至此,我们已运用过程方法系统地分析了培训这一过程的六个方面,在每一个方面中,都关系到了有效性的最终的达到。

  

四、结论

  

综上所述:从TS16949过程方法的角度来分析,决定培训这一过程是否有效性,是否能满足最初的设定目标,有以下几个方面:

  

在确定培训内容时,一定要紧扣企业的目标和要求,要根据输出、确定输入。

  

举例来说,在一个崇尚个性,自由弹性的IT企业讲授5S管理,讲得再好,也是没有效果的,因为和他们企业的要求和氛围并不相符,有效性也无从谈起。

  

在确定好输入输出以后,我们需要考虑如何做问题,如何做涉及到了人员、测量和方式这三个方面,而确定这三个方面的绝大部分工作,也就是培训的准备阶段就会确定。这一阶段的好坏,直接决定了培训成功的一大半。一个前期设计准备工作不周全的培训,实施和评估过程再优秀都无法达到最初的目标。

  

在确定培训方式方面,我们需要根据不同的培训目标和培训人员,结合培训成本,综合考虑确定。

  

在确定人员方面,我们首先要选择那些有技巧、熟悉企业情况的培训师,然后还要挑选有培训意愿和有实施培训技能条件的学员,同时,培养一个鼓励采用新技能的工作环境,才有可能完成企业最初的培训目标。做好了以上几个方面,最后一步:测量过程,将是非常愉快的工作,过程方法中所关注的有效性,也会水到渠成地实现。

  

值得注意的是,培训作为一种企业人力资源管理的有效组成部分,是非常必要的,但它并不是万能的,它能解决的限于那些有意愿改变、有环境支持,但没有方法的人的问题,而那些没有态度、没有资源的人的问题,则应该从其他方面来考虑解决。

  

作者简介

  

王琴(1977—),性别:女,籍贯:江苏省兴化人,学历:本科,毕业于上海大学,现有职称:中级经济师,研究方向:人力资源。

  

  

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